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突然の解雇通告…その怒りと不安、泣き寝入りする必要はありません
「明日から来なくていい」「会社の経営が厳しいから、辞めてくれないか」
突然、会社から解雇を告げられたあなたの胸中は、納得できないという強い怒り、そして「これからどうなってしまうのだろう」という深い不安でいっぱいだと思います。長年会社に貢献してきた方であれば、その裏切られたような気持ちは、察するに余りあります。
法的な知識がなければ、会社という大きな組織を相手に何をどうすれば良いのか分からず、途方に暮れてしまうのも当然です。しかし、どうか一人で抱え込まないでください。その解雇、法的には「不当解雇」として争える可能性が十分にあります。
この記事では、労働問題に精通した弁護士が、どのようなケースが不当解雇にあたるのか、そして会社と戦うことで得られる可能性のある「解決金」の相場、具体的な戦い方について、分かりやすく解説していきます。
あなたのその悔しい気持ちを、決して無駄にしてはいけません。この記事を読み終える頃には、現状を冷静に整理し、次の一歩をどう踏み出すべきか、その道筋がきっと見えてくるはずです。さあ、一緒に前に進むための準備を始めましょう。
これって不当解雇？弁護士が判断基準を分かりやすく解説
会社は労働者を自由に解雇できるわけではありません。日本の法律では、労働者の地位は手厚く保護されており、解雇には非常に厳しいルールが課されています。
労働契約法第16条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定められています。つまり、誰もが「それは解雇されても仕方ない」と納得できるような正当な理由がなければ、解雇は法的に無効、すなわち「不当解雇」となるのです。
具体的にどのようなケースが不当解雇にあたる可能性があるのか、見ていきましょう。
能力不足や成績不良を理由とされた場合
「仕事ができない」「成績が悪い」といった理由だけで、いきなり労働者を解雇することは、原則として認められません。なぜなら、労働者の能力や成績は、教育や指導、適切な部署への配置転換など、会社の努力次第で改善する可能性があるからです。
裁判例を見ても、会社が十分な研修の機会を与えたり、改善のチャンスを与えたり、他の職務への異動を検討したりといった「解雇を避けるための努力」を尽くしたかどうかが、厳しく判断されます。「十分な指導も受けないまま、突然能力不足を理由に解雇された」という場合は、不当解雇にあたる可能性が高いと言えるでしょう。
病気やケガによる休職後の解雇
病気やケガで働けなくなった労働者を、会社が即座に解雇することも、基本的には許されません。特に、仕事が原因で病気やケガをした場合（労災）は、原則として、その療養期間中とその後30日間は、法律（労働基準法第19条）により解雇が制限されます（例外が認められる場合もあります）。
プライベートな病気やケガ（私傷病）の場合でも、すぐに解雇できるわけではありません。多くの会社では、休職制度が設けられています。休職期間が満了しても復職できない場合に、初めて解雇（または自動退職）が検討されますが、その際も、会社は元の職場への復帰だけでなく、より負担の少ない他の業務への転換が可能かなどを検討したかどうかが、事案により問題となることがあります。病気という弱みにつけこむような解雇は、不当と判断される可能性が高いのです。
会社の経営不振などを理由とする解雇（整理解雇）
いわゆる「リストラ」も、会社が自由に行えるわけではありません。経営不振を理由に従業員を解雇する整理解雇の有効性は、裁判例で示されてきた「人員削減の必要性」「解雇回避努力」「人選の合理性」「手続きの相当性」といった4つの要素を中心に、総合的に判断されます。
- 人員削減の必要性：本当に人員を削減しなければならないほど、経営が厳しい状況にあるか。
- 解雇回避努力：役員報酬のカットや新規採用の停止など、解雇を避けるために十分な努力をしたか。
- 人選の合理性：解雇する従業員の選び方に、客観的で合理的な基準があるか。（例：勤務態度、成績など）
- 手続きの相当性：解雇の必要性や時期、規模、方法について、労働組合や労働者に対して十分に説明し、誠実に協議したか。
会社が単に「業績が悪いから」という理由だけで、これらの要件を満たさずに従業員を解雇した場合、その解雇は不当解雇として無効になる可能性が高いです。
不当解雇で請求できる「解決金」その相場と内訳とは？
不当解雇を争う場合、最終的に会社との間で「解決金（和解金）」を支払ってもらう形で決着することが多くあります。復職を望まない場合、この金銭的な解決が大きな目標となります。
では、この解決金は一体いくらくらいが相場なのでしょうか。その内訳と合わせて見ていきましょう。
解決金の主な内訳：バックペイと慰謝料
解決金は、主に以下の2つの要素で構成されています。
- バックペイ（未払い賃金）：不当解雇は法律上「無効」ですから、解雇された日から解決日までの間、あなたは「在籍していた」ことになります。したがって、その期間に支払われるはずだった給与（バックペイ）を請求する権利があります。解決金の大部分を占める、非常に重要な要素です。
- 慰謝料：不当な解雇によって受けた精神的な苦痛に対する賠償金です。解雇の理由が悪質であったり、退職勧奨が執拗であったりした場合など、会社の対応に問題があるほど、慰謝料は高額になる傾向があります。
解決金の相場は「給与の3ヶ月～1年分」が目安
解決金の額は、事案の内容、解雇から解決までの期間（バックペイの範囲）、当事者の主張立証の状況などで大きく変動するため、一概に目安を示すことはできません。公的機関の調査でも、裁判上の和解や労働審判における解決金額には幅があることが示されています。
交渉、労働審判、訴訟といった手続きの段階や、会社側が感じる「敗訴のリスク」の度合いによっても金額は大きく変わってきます。一般的に、解雇の不当性が高ければ高いほど、会社は訴訟での敗訴を恐れ、高額な解決金を提示してでも早期解決を図ろうとする傾向があります。
ご自身のケースでどの程度の解決金が見込めるか、正確に知るためには、やはり専門家である弁護士に相談することが不可欠です。
【要注意】合意退職書にサインしてしまった…もう争えない？
「解雇を告げられたとき、混乱して退職合意書にサインしてしまった…」
「執拗な退職勧奨に根負けして、退職届を出してしまった…」
このような状況に陥り、「もう手遅れだ」と諦めてしまっている方もいらっしゃるかもしれません。しかし、結論から言えば、まだ争える可能性は残されています。
例えば、会社側が「サインしないと懲戒解雇にする」などと脅したり、虚偽の説明をしたりして無理やりサインさせた場合、その退職の合意は「無効」または「取り消し」を主張できる可能性があります。また、あなたが「自由な意思」で判断できる状況ではなかったと認められれば、合意退職の効力が否定されることもあります。
諦めてしまう前に、まずはその時の状況を弁護士に詳しく話してみてください。そこに、現状を覆す糸口が隠されているかもしれません。
当事務所の解決事例：合意退職後でも100万円の賠償を獲得
実際に、当事務所にご相談に来られた方で、悔しい思いを晴らし、新たな一歩を踏み出された方がいらっしゃいます。
ご相談者は、長年勤めた職場から突然、「仕事ぶりが良くないから」という曖昧な理由で退職を迫られました。断り切れなかったご相談者は、上司から渡された合意書にサインをしてしまい、「合意退職」という形で職場を去ることになってしまったのです。
しかし、どうしても納得がいかない。その一心で、私の元へ相談に来られました。
私はご相談者から丁寧にお話を伺い、これまでの働きぶりや会社の対応を詳しく分析しました。その結果、このケースに法的な解雇事由は存在しないと確信しました。労働契約法第16条が定める「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」を、明らかに欠いていたのです。
すぐに職場の代理人弁護士と交渉を開始。「合意」の形式をとってはいるものの、実質的には不当解雇であると粘り強く主張を重ねました。その結果、最終的に約100万円の損害賠償を獲得することに成功したのです。
悔しい気持ちを抱え、暗い表情で事務所のドアを叩かれたご相談者が、最終的に十分な賠償を得て、笑顔を取り戻されたことは、私にとっても大きな喜びでした。このように、一度示談や合意をしてしまったように見えるケースでも、逆転の道はあります。当事務所には、ほかにも多数の解決事例がございます。
不当解雇と戦うための具体的な3つのステップ
では、実際に不当解雇と戦うために、あなたは今から何をすべきでしょうか。混乱している時こそ、一つひとつのステップを冷静に進めることが重要です。具体的な行動計画を3つのステップに分けて解説します。
ステップ1：解雇を安易に受け入れず、意思表示をする
解雇を告げられた際、最も重要な初期対応は「その場で安易に同意しない」ことです。退職届や退職合意書といった書類を提示されても、すぐにサインをしてはいけません。「考えさせてください」と一度持ち帰りましょう。
そして、「解雇には納得できません」「働き続けたいです」という意思を、冷静かつ明確に会社に伝えてください。感情的になる必要はありません。後の交渉を有利に進めるためにも、この意思表示が非常に重要になります。可能であれば、その際の会話を録音しておくことも、有力な証拠となり得ます。
ステップ2：「解雇理由証明書」を必ず請求する
次に、会社に対して「解雇理由証明書」の発行を請求してください。これは、会社が主張する解雇理由を具体的に書面にしてもらうもので、労働基準法で定められた労働者の正当な権利です。口頭で伝えられた理由と、書面に書かれた理由が食い違うことも少なくありません。
この証明書は、解雇が不当であるかを法的に判断し、弁護士が交渉や法的手続きを進める上で、極めて重要な証拠となります。会社に請求する際は、口頭ではなく、内容証明郵便などを利用して書面で請求すると、より確実です。
ステップ3：すぐに弁護士に相談する
上記2つのステップと並行して、できるだけ早く弁護士に相談してください。一人で会社という大きな組織と戦うのは、精神的にも知識的にも非常に困難です。
記憶が新しいうちに専門家である弁護士に相談することで、どのような証拠が有効か、今後どのように行動すべきか、的確なアドバイスを得ることができます。証拠がまだ十分に揃っていなくても構いません。弁護士があなたの代理人となることで、精神的な負担が大幅に軽減され、会社との交渉も有利に進めることが可能になります。早期の法律相談が、最終的により良い金銭的解決、そしてあなたの新しい人生のスタートへと繋がるのです。
福岡フォワード法律事務所があなたの「攻めの弁護」を実践します
不当な解雇は、あなたの生活の基盤を揺るがし、尊厳を深く傷つける行為です。その悔しさ、怒りを、私たちは決して他人事とは考えません。
当事務所の名前である「フォワード」には、サッカーのFWのように、依頼者の利益のためにゴール（＝最善の解決）を目指して積極的に動き、戦う「攻めの弁護」を実践するという決意が込められています。また、ご依頼者様が人生の困難を乗り越え、未来へ「前進する（フォワード）」ことを全力でサポートしたいという強い願いも込めています。
私たちは、ただ守るだけの弁護はしません。あなたの代理人として、会社の主張の矛盾を鋭く突き、法的な権利を最大限に主張し、あなたにとって最も有利な解決を勝ち取るために、情熱とスピード感をもって行動します。
ご相談しやすい雰囲気作りを徹底し、親身にお話を伺うことをお約束します。提示する弁護士費用も明確です。一人で悩み、泣き寝入りしてしまう前に、まずはあなたの話をお聞かせください。勇気を出して踏み出したその一歩を、私たちが全力で支えます。
